מאמרים | ניהול הכישרונות

לא רוצים לעבוד רוצים להשתגע

המחבר/ת: רונית הראל

הם זכו לכינויים רבים: דור הנרקיסיזם, דור האין (N) ודור ה'למה', אבל השם שיצא להם כנהנתנים וכמי שחושבים רק על הטווח הקצר אינו רק סטריאוטיפ: מחקר עדכני, שנערך במיוחד למגזין TheMarker על ידי חברות הייעוץ דינמיקס ו'תמורות', מאשש ומחזק את המגמות שעליהן הצביע מחקר קודם, שפורסם לפני כשנתיים ("המשבר הניהולי הבא", גיליון אוקטובר 2009). ילידי השנים 1977־1994 דור ה־Y” " הם אולי דינמיים, אמביציוזיים ויוזמים, אך גם מרוכזים בעצמם ובתועלתם האישית, ובורחים מאחריות ניהולית.

ייחודו של מחקר זה הוא בכך שלא בודד את אוכלוסיית דור ה־Y , אלא סקר אותה לצד בני דורות אחרים בעולם העבודה: ה”בייבי־בומרס” (ילידי 1946־1964), ודור ה־X (ילידי 1965־1976). זאת במטרה לבחון פערים אפשריים בין הדורות ולאפשר פיתוח כלים אפקטיביים לניהול נכון של ההון האנושי הקיים כיום בשוק העבודה. המחקר הופץ בקרב עובדים בארגונים שונים, לא כולל סטודנטים, והוא מהווה המשך למחקר קודם שהתקיים בספטמבר 2009. שיטת הדגימה היתה מדגם שכבות (מסקטורים שונים) שכלל גם מדגם "כדור שלג" (כלומר, מדגם מתגלגל של עובדים שהגיעו לסקר בדרך של חבר מביא חבר או המלצה). אוכלוסיית המדגם כללה 370 משיבים מארגונים עסקיים שונים בישראל שהשיבו לשאלון אנונימי בצורה וולונטרית. הממצאים לפניכם.

1. תם עידן הבוסים
   יותר מ־50% מעובדי דור ה־ Y ו־58% מבני דור ה־X אינם מעוניינים להחליף את המנהל הישיר שלהם.
   נתון זה צמח דרמטית בהשוואה לסקר של ספטמבר 2009 - שבו הצהירו רק 32% מבני דור ה־Y ו־19% מבני דור ה־ X שקריירה ניהולית אינה מעניינת אותם.
   לצעירים אין עניין לשלם את המחיר הכרוך בעמדת ניהול. הם מסתכלים על המנהל הישיר שלהם, ורואים שהוא מחובר למחשב ולסלולרי 24 שעות ביממה ועסוק בישיבות אינסופיות ובפגישות שלא משאירות לו זמן לעבוד. בכלל, הם מעדיפים קידום מקצועי על פני ניהולי. וכשנשאלו היכן הם רואים את עתידם בשלוש עד חמש השנים הקרובות, התשובה השכיחה ביותר (33%) היתה כי הם מעוניינים להתפתח מקצועית בארגון. עמדת ניהול? הס מלהזכיר.
   “מניסיוננו עולה כי לבני דור ה־Y לא קל להיות בוסים מסורתיים שמניעים אנשים מתוך סמכות, שליטה ובקרה”, אומרת מנכ”ל דינמיקס, מלי אלקובי. “הם יותר מתחברים לסגנון של מנהיגות משתפת ומעצימה ולעבודת צוות. הם גם מדווחים על קושי בהתמודדות עם בעיות מוטיבציה והנעת עובדים. הנתונים האלה מערערים את המוסכמה שנוצרה שאם אתה עובד טוב, השלב הבא הטבעי שלך הוא לנהל אנשים ולבלות פחות זמן בעבודה מקצועית”.
   מסקנות: על ארגונים לפתח מסלולי קידום שונים ומגוונים הכוללים תוספות שכר, הגדלת אחריות וגיוון. מומלץ שלא להניח כי כל עובד טוב יתקדם במסלול דומה: חלק מהאנשים יתקדמו במסלול של פיתוח מקצועי וחלקם האחר בניהול אנשים. אלקובי טוענת כי ארגונים שיפעלו כך ישמרו את בני דור ה־Y , יגדילו את שביעות הרצון בקרב דור ה־ X והבייבי־בומרס וגם יהפכו לארגונים שטוחים, לא־היררכיים וזריזים יותר, שכן שכבה גדולה יותר של עובדים תישא באחריות ותשפיע על ההצלחה מתוך מנהיגות ולא מתוך סמכות ושליטה. האנשים שיתקדמו במסלול הניהולי יעשו זאת מתוך אהבה למקצוע ומתוך כישרון אמיתי להנעה ולתיאום בין אנשים.
2. עזיבה מרצון-
   העובדים מדור ה־Y אינם זקוקים ליותר מדי סיבות כדי לעזוב את מקום העבודה, והם עושים זאת במהירות ובהחלטיות.
   עמיתיהם בני דור ה־X יטו אוזן לשיחת שכנוע שמבטיחה שיפור ב”טייטל”, תוספת קטנה בשכר או שדרוג למכשיר הסלולרי, והבומרס ידבקו בכיסא המשרדי עד לפנסיה. העובדים מדור ה־Y לעומת זאת, עוזבים לעתים מבלי לתת למעסיק הזדמנות לנהל עמם משא ומתן.
   מתוצאות הסקר עולה כי רבע מקרב עובדי דור ה־Y עזבו מרצונם את מקום העבודה בשנתיים האחרונות (לעומת 12% בלבד מקרב בני הדורות האחרים שהשתתפו במחקר), ושהסיבה השכיחה ביותר לעזיבה היתה חוסר קידום מקצועי (27%). אלקובי לא מופתעת: “דור ה־Y אינו מעוניין לחכות שנים רבות להגשמה עצמית כמו הדורות הקודמים”, היא אומרת. “הוא מגיע למקום העבודה עם אמביציות גבוהות ללמוד ולהתמקצע ולא מוכן להחזיק בתפקיד זוטר יותר מכמה חודשים”.
   סיבה נוספת שמציינים בני דור ה־Y היא שכר לא מספק (23%). “גם זה לא מפתיע”, מדגישה אלקובי, “הם מגיעים לשוק העבודה מצוידים בהשכלה גבוהה יותר מזו שהיתה בדורות הקודמים ועם ביטחון עצמי ושאפתנות גבוהים יותר. במחקרים אודות מגמות עתידיות בעשור הקרוב עלה כי דור ה־Y ישפיע על העלאת שכר המינימום, מה שכבר קורה בשוק הישראלי בשנה האחרונה - ראו את מחאת העובדים הסוציאליים ושביתת הרופאים”.
   מסקנות: חשוב להיות עם יד על הדופק בנושא מיצוי התפקיד של בני דור ה־Y מסלול הקידום המועדף עליהם ונושא השכר והעומס. מומלץ לערוך שיחות שוטפות אחת לחודש או אחת לרבעון בנושאים אלה, לשדרג את תנאי השכר ההתחלתיים ולחבר בין תגמול בשכר לבונוסים על ביצועים.
3. אירופה אהובתי
   החלום הישראלי החדש הוא לעבור למודל האירופי (הגוסס) של 35 שעות עבודה בשבוע.
   עזבו את בני דור ה־Y מהחלום האמריקאי, זה שכרוך בשעות עבודה ארוכות ובימי עבודה מלאים. עובדים אלה אינם מוותרים על איזון בין עבודה לחיים פרטיים כערך בולט - תפיסה שמתגלה כמגמה בעולם העבודה כולו: 34% מעובדי דור ה־Y (התשובה השכיחה ביותר מתוך ארבע אופציות), הצהירו שהם מעדיפים לעבוד במשרה של 80%. 43% מהם אמרו כי המשרה האידיאלית מבחינתם היא משרה של כ־35 שעות עבודה שבועיות. ממצאים אלו גבוהים מאוד ביחס לשני גורמים: האחד, שעובדים אלה צעירים ומצויים בראשית הקריירה שלהם, כך שניתן היה לצפות שהם יבחרו לעבוד יותר כדי להרוויח יותר ולהתקדם; והשני, שרק 24% מעמיתיהם, הבייבי בומרס, בחרו ב־80% משרה, על אף שדווקא הם אולי יכולים להוריד הילוך מבחינת היקפי העבודה. בכלל, מפתיע לגלות ש־42% מכלל הדורות במחקר מעדיפים לרדת באחוזי המשרה. נראה כי החלום הישראלי החדש הוא לעבור לשבוע עבודה קצר.
   אלקובי מציינת כי המנהלים המשתייכים לדור ה־X והבייבי בומרס מתקשים לעתים לקבל את דרישתם של עובדי ה־Y לאיזון ולפנאי. הם הורגלו לשוק עבודה שבו עובדים נשארים עד מאוחר כדי להפגין מחויבות ונאמנות. “להפתעתם של בני הדורות הקודמים, התנהגויות ניהוליות שכיחות כמו להישאר עד מאוחר בעבודה ולשלוח מיילים בשעות הלילה, אינם נתפסים עוד כדוגמה אישית מבחינת דור ה־Y . בעבורם ההפך הוא הנכון: מנהל מקצועי הוא זה שעובד ביעילות ובאפקטיביות בשעות העבודה המקובלות, ומפנה זמן עבור דברים נוספים”.
   מסקנות: על ארגונים לערוך שינויים משמעותיים בתחום מדידת התוצאות, ולעבור לשיטת תגמול לפי ביצועים ולא לפי שעות. אלקובי מסבירה כי בדרך זו יושגו שתי מטרות מרכזיות: הפחתה בעוצמת הקונפליקט והמתח שחווים הבומרס ובני דור ה־X סביב הניסיון הלא מוצלח שלהם להשאיר את הצעירים עד מאוחר בעבודה, והגדלת הפרודוקטיביות של עובדי דור ה־Y ביום העבודה הקצר יחסית שלהם.
4. משרות אלסטיות
   בני דור ה־Y מעדיפים משרה גמישה המתאימה לסגנון החיים האישי שלהם
   אם יש להם לפטופ, סמארטפון ובתי קפה, בני דור ה־Y לא מבינים מדוע הם נדרשים להגיע מדי יום למקום העבודה. 53% מקרב המשיבים בני דור ה־Y מעדיפים משרה גמישה שתאפשר להם יותר שליטה בזמן ובמרחב שלהם. בחירה זו נמצאה שנייה בחשיבותה במחקר זה, והיא בולטת במיוחד גם אצל בני דור ה־ (50%) X שבקרבו מרבית הזוגות הנשואים מנהלים שתי קריירות במשרה מלאה, ומקיימים משקי בית שבהם יש לפחות שני ילדים קטנים.
   גמישות תעסוקתית מסתמנת כאחת ההטבות המרכזיות שמקום עבודה יכול להעניק לעובדיו. עם זאת מהמחקר עולה כי ההטבה המועדפת ביותר על כלל המשתתפים במחקר היא רכב ומימון הוצאות נסיעה. "כ־58% מקרב המשתתפים בחרו בה: כ־49% מבני דור ה־Y וכ־61% מבני דור ה־X רכב הוא תנאי בסיסי המאפשר לייצר את אותה גמישות ועצמאות בזמן ובמרחב שעולה כצורך חזק”, אומרת מי־טל קלמנוביץ, יועצת ארגונית בתמורות, “בנוסף יש פה היבט ייחודי לארץ: בישראל מחירי הרכב ואחזקת הרכב גבוהים יחסית, ולצד מיעוט החלופות המהירות והיעילות להתניידות למקום העבודה, הטבה זו הופכת לאטרקטיבית במיוחד”.
   תקציב פיתוח אישי לצורך לימודים והעשרה והשתייכות למסלולי התקדמות פנים־ארגוניים (כגון עתודה ניהולית) דורגו בין חמש ההטבות המועדפות בקרב כלל המשיבים. קלמנוביץ מציינת כי סקרי עמדות עובדים בארץ מגלים בעקביות תמונה דומה: עובדים ייטו להישאר בארגון, וימליצו לאחרים להצטרף לשורותיו, כשהם חשים שיש להם הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית בו. “התפקיד המקצועי ממלא כיום צורך שהוא רחב יותר ממתן פרנסה בלבד”, אומרת קלמנוביץ, “הוא נדרש לייצר משמעות עבור העובד ולסייע לו להגיע למימוש עצמי. עובדים כיום לא מסתפקים אך ורק בעבודה מעניינת, בטווח הארוך הם רוצים שהתפקיד הנוכחי יהווה שלב בדרך ההתפתחות האישית שלהם”.
   יתרה מזאת: מהמחקר נראה כי בני דור ה־Y שמצויים בתחילת הקריירה שלהם מוכנים לוותר באופן זמני על הנאה בעבודה במידה שיחושו כי התפקיד מאפשר להם להתפתח מקצועית ואישית ולהתקדם, גם אם הוא פחות מהנה בטווח הקצר. זאת לעומת בני הדורות האחרים, המצויים בשלב בשל יותר בקריירה, להם חשובה יותר ההנאה בתפקיד. 66% מבני דור ה־Y בחרו בהתפתחות מקצועית ואישית כאפשרות החשובה ביותר, לעומת זאת מקרב בני דור ה־X רק 47% בחרו באופציה זו, והיא סומנה כשנייה בחשיבותה להנאה ועניין בתפקיד.
   הטבה נוספת המדורגת בין חמש המועדפות בקרב בני דור ה־Y היא תוספת ימי חופש - כחלק אינטגרלי של חוזה העבודה, כהטבה או כבונוס. 39% בחרו בה כחלק מחוזה תעסוקתי ו־30% כבונוס מועדף. השכיחות בה נבחרה הטבה זו גבוהה יותר מאשר בדורות האחרים. בקרב דור ה־X יש שכיחות גבוהה יותר לחופשות המותאמות לחופשות בתי הספר וגני הילדים.
   מסקנות: העובדים דורשים כיום מהארגונים לתפור להם חליפה אישית של משרה המותאמת למידותיהם. קלמנוביץ ממליצה לבחון היכן וכיצד ניתן להפוך תפקידים לגמישים ככל האפשר מבחינת השעות, ואיך לאפשר גם עבודה מהבית על ידי שכלול השימוש בטכנולוגיות של גישה מרחוק.
5. סגנון עבודה
   הם תובעים תשומת לב וזקוקים לניהול צמוד ומפרגן
   מנהלים רבים יטענו שהם נודניקים ושתשומת הלב שהם דורשים היא רבה ותובענית. זו לא רק תחושה של מנהלים שהתרחקו מימי הנעורים שלהם, אלא מציאות המאפיינת את בני דור ה־Y שזקוקים לניהול צמוד מאוד - תופעה שניתן לייחס גם לשלב הראשוני בקריירה שבו הם נמצאים.
   כיוון שכך, שיחת המשוב אינה מהווה עול עבור עובדים אלה, והם שמחים לקראתה - במחקר הנוכחי נמצא כי בני דור ה־Y מעוניינים במשוב שוטף ושיטתי ממנהליהם בתדירות גבוהה הרבה יותר מהדורות האחרים. 75% מהם מעוניינים במשוב אחת לשבוע או לחודש. לשם השוואה, בדורות האחרים מצפים רק 14% למשוב שבועי, וכ־40% לתדירות חודשית.
   מאפיין נוסף של סגנון העבודה הרצוי הוא מיקוד. קלמנוביץ מסבירה שבניגוד לדור ה־X שמאופיין במולטי־טאסקינג ובזגזוג בין משימות שונות, מעמדות דור ה־Y דווקא עולה שאיפה להתמקדות: הם אמנם רוצים התנסויות מגוונות, אך בצורה מבוקרת ומאוזנת שלא תציף אותם. “אולי בגלל שהם צעירים ובתחילת הדרך, קשה להם להסתכל רחוק מדי”, אומרת קלמנוביץ. “הם צריכים פרויקטים לטווח הנראה לעין”.

מסקנות: כדי להשיג תוצאות מיטביות מבני דור ה־Y , על המנהלים ללמד אותם כיצד לתכנן לטווח ארוך ולסייע להם לחלק את משימותיהם למנות קטנות שניתן להכיל. ארגונים מוזמנים לחשוב מחוץ לקופסה גם בכל הנוגע למנגנוני ההערכה הפורמליים השכיחים כיום. ייתכן שנדרש עדכון של תדירות ההערכה על פי גילם של העובדים ולא במועד אחיד לכולם. בהיבט זה, דווקא מוקדי שירות לקוחות פועלים בצורה המותאמת לצורכי דור ה־Y , כשהם מבצעים סבב משוב קבוע אחת לרבעון.

פורסם ב בתאריך ה- 26/05/2011
(כך המאמר נראה ב TheMarker)