מתגמול מסורתי לתגמול מוטה ביצועים בבנק מרכנתיל
המחבר/ת: רחלי גרנט-פלומין, שותפה בכירה-מנהלת, תמורות TPS עם מאיר שישי- מנהל כוח אדם בנק מרכנתיל
בנקים ידועים בוועדים החזקים שלהם ודימוי שהסכמי תגמול מטשטשים דיפרנציאציה וביטוי של הישגים אישיים ונותנים ביטוי חזק למרכיב הותק. בנק מרכנתיל לקח על עצמו בשיתוף והסכמה עם הועד לערוך שינוי ולהיות לארגון המתגמל על פי ביצועים.
במושב זה נציג את הדילמות שהתהליך מציף.
דילמה ראשונה: הגדרת הביצועים, הנחשבים ראויים להערכה, תוך הבחנה בין ביצועים הנוגעים לתפקוד בעבודה במסגרת תהליך הערכת עובדים מסורתית, עמידה ביעדים קבוצתיים- עסקיים (לסניפים) ויעדי רמת שירות (ליחידות מטה), יעדים אישיים- חלקם עסקיים וחלקם יעדי שיפור אישי בתפקודו של העובד.
דילמות נוספות אותן נציף עם המענה שניתן להן, כגון: קישור הערכות עובדים לתגמול , התמודדות עם פערי הערכה של מנהלים מקלים ומעריכים, מידת הגמישות שניתנת למנהלים בפער שבין תגמול שנובע מקריטריונים כמותיים לבין גמישות בשיקול דעתו של המנהל והתמודדות הרגשית הנלווית ליצירת דיפרנציאציה בתגמול- כיצד להפוך את התהליך לאלמנט של הנעה ולא לתסכול.
אנו נציג את המתודולוגיה ואת הכלים התומכים המקשרים בין תהליך ניהול היעדים והערכות העובדים לכלי מתן התגמול וכן את מודל התגמול בהתבסס על שני מהלכים במהלך שנה- העלאות שנתיות ובונוסים.
