מאמרים | הנעה ותגמול

עשרת הדיברות להנעה והנאה בעבודה

המחבר/ת: ד"ר רוית כהן-מיתר, שותפה בכירה-מנהלת, תמורות TPS

כיום ארגונים מבינים שחשוב שהעובדים שלהם יאהבו לעבוד עבור החברה ויתנו את המירב. יצירת תפקידים משמעותיים ומאתגרים, גמישות ומתן אפשרות לאפשר לאזן בין הבית לקריירה הם רק חלק מהדברים. מה עוד כדאי לעשות?

הנעת עובדים היא סוגיה מאתגרת היום יותר מתמיד. לעובדים יש ציפיות יותר גבוהות מבעבר וכאשר הציפיות אינן מתממשות הם עוזבים. הדבר נכון בעיקר בקרב הדורות הצעירים בארגון. לתחלופה יש מחיר, הן בעלויות הגיוס וההכשרה והן באובדן של ידע וכישרונות. אך מוטיבציה איננה מתייחסת רק לשימור של עובדים, אלא בעיקר להנעה של עובדים למצות את הפוטנציאל והכישרונות שלהם באופן המיטבי.

• כיצד לשמור על האנשים ששומרים לך על הביזנס?
• איך תגרום לעובדים להתחיל את הבוקר עם חיוך?
• למה חשוב להיות טאלנט גם במקום העבודה?

במחקר גלובלי שנערך לאחרונה על ידי אאון הייאויט נמצא קשר ישיר בין מוטיבציה של עובדים לרווחיות של החברה. ועדיין, מחקר אחר שנערך על ידי מכון גאלופ על עובדים במדינות שונות, מצא שיותר מ-70% מהעובדים אינם ברמת מחוברות ומוטיבציה גבוהה בארגון. ארגונים מבינים שחשוב שהעובדים שלהם יאהבו לעבוד עבור החברה ויתנו את המירב.

כיצד עושים זאת?

1. דאג להתפתחות אישית ומקצועית - במחקר שערכנו בקרב דורות שונים של עובדים מצאנו כי אחת הסיבות המרכזיות לעזיבה של עובדים, בעיקר אצל הדור הצעיר (דור ה-Y), היתה חוסר שביעות רצון מההזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית. כדי לענות על הצרכים האלה חשוב לאפשר לעובדים לעסוק במגוון משימות ולאפשר להם למידה והעשרה
2. ספק הטבות אטרקטיביות - מגוון מדידות וסקרים בקרב עובדים מעיד כי להטבות תפקיד חשוב, לעיתים, אף יותר משכר. אחת ההטבות החשובות ביותר לעובדים בארץ הינה רכב שמהווה הוצאה משמעותית וסמל סטטוס חשוב.
3. תן שכר הוגן - מנהלים מייחסים לכך פחות משמעות מאשר עובדים. בסקרים שערכנו מצאנו כי שכר ובונוסים הם בהחלט אחד הנושאים המשמעותיים, אך מה שחשוב בעיקר לעובדים הוא שהשכר יהיה הוגן וישקף את ההשקעה ואת הנהוג במשק.
4. כמנהל - התייחס לעובדיך כאילו היו לקוחותיך - הקשר עם המנהל הישיר הוא אחד הגורמים החשובים ביותר בהנעה של עובדים והוא משמעותי יותר מהקשר של העובד להנהלה בכירה או מהיחסים עם עמיתים אחרים. במאמר שיצא לאחרונה על ידי בוב מרקי הוא מציע להתייחס לעובדים כפי שמתייחסים ללקוחות- להתייחס לשביעות רצונם בסדר עדיפות גבוה ולספק להם משוב באופן תכוף.
5. ספק תנאים להצלחה - הצלחה מחזקת את תחושת הערך העצמי ומניעה לעשייה. החוקרת תרזה אמבליי מאוניברסיטת הרווארד בארצות הברית מצאה שהגורם החשוב ביותר למוטיבציה היה הסרה של מכשולים בירוקראטיים וסיוע של מנהלים בקידום הפרויקטים של העובדים. מאידך, יש גם כישלונות. אחד הנושאים המאיימים ביותר הוא הפחד מכישלון. כשיש כשלון, צריך להתייחס לכך כאל הזדמנות ללמידה ולהפקת לקחים ולא להעניש.
6. ספק הכרה והוקרה על עשייה - כשיש הצלחה, אסור להתייחס אליה כמובן מאליה. לאנשים חשוב לקבל פרגון והכרה - זה אחד ממחוללי האנרגיה החשובים לכולנו.
7. צור תפקידים משמעותיים ומאתגרים - ויקטור פרנקל בספרו "האדם מחפש משמעות" הדגים את הצורך של כולנו במשמעות. גנרל נלסון, מצביא בריטי חשוב, אמר שהמפתח להצלחה הוא לחבר אנשים למטרה שהיא "גדולה יותר מעצמם"... במקום העבודה. מתן אתגרים מסייע ביצירת משמעות. מחקר שערכנו באירופה הראה שאתגר וחופש היו גורמים קריטיים בהנעה של עובדים.
8. היה גמיש - אם בעבר דיברו על אוטונומיה בעבודה, היום הורחבה ההתייחסות לחופש, הן ביצירת לוח זמנים גמיש (ימים ושעות) והן במתן מרחב פעולה לביצוע המשימות וקביעת סדרי העדיפויות במשותף עם העובד. דבר זה לא רק מעצים את העובדים, אלא מאפשר להם לקחת אחריות ויוזמה.
9. אפשר איזון בין הבית לקריירה - חלפו הימים בהם אנשים הסכימו לעבוד "מצאת החמה עד צאת הנשמה". בסקרי עמדות שערכנו בקרב עובדים במגוון מגזרים, מצאנו כי חשוב לעובדים (ולאמהות צעירות בפרט) לעבוד במקום אשר מאפשר להם לאזן בין הבית לקריירה.
10. תקשר את הצלחות הארגון - כאשר עובדים סבורים שהם חלק מארגון מצליח, הדבר משתקף גם עליהם כאנשים מצליחים ומחזק את תחושת השייכות והמחויבות שלהם. כמנהל, ענה על הצורך הזה על ידי תקשור פנימי של מוניטין הארגון ( כארגון מצליח וערכי).

מנהלים וארגונים אשר ישכילו לטפח את המוטיבציה של עובדיהם יקבלו עובדים נלהבים, מחויבים ומאושרים, כי מוטיבציה מייצרת אנרגיה, ואנרגיה מייצרת עשייה.

פורסם ב- 26/12/11