לעשות "יותר בפחות": יצירתיות וחדשנות בארגונים
המחבר/ת: ד"ר רוית כהן-מיתר, שותפה בכירה-מנהלת, תמורות TPS
"לא נוכל לפתור בעיות באמצעות אותה צורת חשיבה שבה השתמשנו כשיצרנו אותן". אלברט איינשטיין
ארגונים נדרשים לעשות "יותר בפחות", להיות יעילים יותר, זריזים יותר, רווחיים יותר, וכל זאת עם פחות משאבים, פחות עלויות ובפחות זמן. לשם כך צריך עובדים בעלי יוזמה, בעלי רעיונות יצירתיים וארגונים חדשניים ובעלי יכולת השתנות ותגובה מהירה לשינויים. עשרות סקרים שערכנו בקרב ארגונים הראו שמרבית העובדים והמנהלים סבורים כי אין מספיק יצירתיות וחדשנות בארגון שלהם והם היו רוצים שנושאים אלה יקבלו יותר תשומת לב ארגונית.
כדי לעשות זאת יש להתייחס לשני תהליכים מרכזיים:
- הפקת רעיונות יצירתיים על ידי עובדים.
- מימוש ויישום הרעיונות ברמה ארגונית.
השלב הראשון של הפקת הרעיונות הינו שלב המוגדר כשלב של חשיבה יצירתית והוא מתייחס לעידוד של עובדים לחשוב באופן יצירתי על פתרונות לבעיות או לפתח תהליכים ומוצרים חדשים.
כיצד לעודד יצירתיות בקרב עובדים?
- עודדו שונות - מחקרים רבים מצאו שככל שהשונות בקרב עובדים גבוהה יותר, כך גדל הסיכוי לחשיבה מגוונת. כדי להפיק חשיבה יצירתית קח עובדים ממגוון דרגים מקצועות ותחומים (Diversity). חברה IDEO - חברה לייעוץ השיווקי/עסקי נחשבת לאחת החברות המובילות חדשנות בעולם. אחד "הסודות" העיקריים של החברה הוא שימוש בצוותים בניתחומיים אשר מאפשרים הסתכלות על תהליכים ומוצרים מנקודות מבט שונות. החברה משתפת אנשים ממגוון תחומים (כגון פסיכולוגים, מהנדסים, אומנים) ובעלי רקע שונה (לקוחות, עובדים, בני נוער). הניסיון מלמד שחשיבה בצוותים רב-מקצועיים עשויה לגרום ליותר חילוקי דעות, אך מניבה מגוון רחב יותר של רעיונות. בחברת גוגל משתפים בצוותים עובדים מדרגים ומחלקות שונות כדי לעודד פתרון בעיות יצירתי.
- תנו לאנשים זמן חופשי לחשיבה. מרבית העובדים נמצאים "במרוץ אחר הזמן". במצבי עומס ולחץ יש קושי לחשוב באופן יצירתי. חברת 3M אשר נחשבת לאחת החברות החדשניות בעולם מספקת למהנדסים אשר אחראים על פיתוח מוצרים "זמן חופשי" לחשיבה. בזמן הזה לא נדרשים העובדים למילוי משימות ספציפיות, אלא מקבלים את הרשות והעידוד לחשוב על רעיונות חדשים ומוצרים חדשים.
- ספקו עבודה משמעותית – לפני שנים רבות אמר ויקטור פרנקל בספרו ש"האדם מחפש משמעות". במחקר שערכנו בתחום היצירתיות מצאנו שכאשר עובדים חשים שהעבודה שלהם משמעותית וחשובה הם ישקיעו יותר מאמץ לחשוב באופן לא שיגרתי על פתרונות לבעיות שיש להם. אחת הדרכים לייצר משמעות היא על ידי יצירת אתגר בקרב העובדים. כאשר המשימה נתפסת כמאתגרת, יתאמצו העובדים לבצע אותה, יחושו משמעות ויחפשו דרכים יצירתיות להתמודד איתה. מחקרים על עובדים מוכשרים מצאו שאחד הנושאים החשובים ביותר לעובדים הוא לבצע תפקיד משמעותי ולהרגיש שעבודתם חשובה.
- אפשרו לעובדים להתנסות, לקיחת סיכונים ולטעות. רק כאשר תגלו סובלנות לטעויות ותראו בכישלונות הזדמנות ללמידה ולא הזדמנות לענישה, יעיזו עובדים להעלות ולנסות רעיונות חדשים. מחקר של Amy Edmonson בבתי חולים בארצות הברית מצא שכאשר עובדים הרגישו "בטוחים" לדווח על טעויות הביא הדבר לשיפור בביצועים. אף אחד לא אוהב לטעות, אך אין עשייה ללא טעויות. ארגונים שיהיו פתוחים ו"סלחניים" כלפי כישלונות יקבלו עובדים אמיצים ויצירתיים.
- הסירו מכשולים ובירוקרטיה - בכנס שנערך באוניברסיטת הרווארד טענה החוקרת Terssa Amabile שעובדים יצירתיים ומוכשרים צריכים שהמנהל יסייע להם בזירוז וקידום של תהליכים. לעובדים אלה אין סובלנות לתהליכים בירוקרטים והם זקוקים למנהל שיסלול את הדרך לקידום מהיר של הרעיונות שלהם.
לאחר הפקת הרעיונות על ידי העובדים מגיע שלב היישום והמימוש. השלב הראשון הצריך חשיבה יצירתית, מסתעפת ופתוחה.
השלב הבא מצריך חשיבה ממוקדת וארגון הרעיונות כך שייווצר מוצר או תהליך בר ביצוע ויישום. שלב זה מוגדר כשלב החדשנות והוא מתייחס לרמה הארגונית.
- "חברו" את העובדים לארגון – מחקרים שערכנו מצאו כי אחד ה"מנועים" החשובים ביותר לחשיבה יצירתית הוא תחושת שייכות והזדהות עם הארגון. במקרים אלה ירצה העובד להתאמץ ולחשוב על דרכים יצירתיות לקדם את הנושאים שעל סדר היום הארגוני.
- צור מנגנונים "ידידותיים" להעלאת רעיונות- חברות חדשניות החליפו את "תיבת הצעות הייעול" במנגנונים זמינים ונגישים לעידוד רעיונות. בחברה מסוימת שליוויתי נבחר צוות שהיה אחראי על בניית תהליכים שעודדו אנשים להציע רעיונות. הדבר יצר אווירה מדהימה בארגון והביא לשיפורים של תהליכים רבים. בארגון אחר שליוויתי הוקמו צוותים מקומיים שחשבו ויישמו רעיונות יצירתיים שנגעו לחיי העבודה השוטפים שלהם. עובדים אלה חשו מועצמים, משפיעים ושבעי רצון על השיפורים שיצרו.
- פרגנו ותגמלו. אף אחד לא "סובל" מעודף של פרגון. כולנו זקוקים להוקרה ולמשוב חיובי. כאשר עובדים מרגישים שהמאמץ שלהם מוערך, הם ירצו להעיז יותר, לפתח יותר ולהתאמץ יותר. בארגון אחד שליוויתי נערכה "תחרות" על הרעיון היצירתי ביותר שיועלה. הזוכה קיבל כמתנה "מימוש של חלום". הוא חלם לשפץ את ביתו והפרס היה שביתו שופץ עבורו בהפתעה (בתאום עם זוגתו כמובן... ). הוקרה יכולה להתבטא בדרכים אחרות ולא פחות משמעותיות. ארגון אחר הזמין את צוות ההנהלה להצגה של עבודת צוותי "החדשנות". הבמה שניתנה לאותם עובדים והפרגון הארגוני היו עבורם הפרס המשמעותי ביותר.
- למדו לשכנע, סייעו לעובדים להגיע ל"אנשים הנכונים" בארגון. לא פעם "נופלים" רעיונות טובים כיוון שאינם מוצגים באופן משכנע או כאשר אינם מגיעים לאנשים הנכונים. מחקר שנערך על מה מאפיין את "אלופי החדשנות" מצא כי לעובדים האלה לא תמיד היו הרעיונות הכי מבריקים, אך הם ידעו להגיע לאנשים הנכונים ולשכנע אותם בחשיבות של הרעיון. מנהלים שילמדו את עובדיהם לשכנע או יעזרו בשכנוע ובהעברת הרעיון ל"צינורות" הנכונים יבטיחו לא רק חשיבה יצירתית, אלא גם מימוש ויישום.
"יש אנשים שחולמים על דברים שקרו ושואלים "למה"? אני חולם על דברים שלא קרו ושואל "למה לא" - ג'ורג' ברנארד שואו
